寒波・大雪時の出社判断：企業の法的責任と安全配慮義務、テレワーク活用術

2025年12月19日

「数年に一度の寒波が到来します。不要不急の外出は控えてください」

ニュースで気象予報士が深刻な表情で呼びかけているとき、企業の経営者や人事総務担当者の頭をよぎるのは、明日の業務運営と従業員の安全確保のバランスではないでしょうか。「会社は休みにすべきなのか？」「無理に来させて事故があったら責任は？」「でも納期が迫っている…」といった葛藤は、多くの企業が直面する深刻な課題です。

もし、明確な基準を持たずに曖昧な指示を出してしまえば、従業員を危険な目に遭わせるだけでなく、最悪の場合、安全配慮義務違反として法的責任を問われるリスクさえあります。一方で、適切な準備とルールがあれば、従業員の安全を守りながら事業を継続することは十分に可能です。

この記事では、寒波警報発令時における企業の法的な責任範囲から、具体的な出社ルールの策定方法、そして緊急時のテレワーク活用術までを網羅的に解説します。いつやってくるかわからない自然災害に備え、今こそ自社の「防災力」を見直してみませんか。

この記事でわかること

寒波や大雪の際に企業が問われる「安全配慮義務」の法的リスクと範囲
従業員を出社させるか自宅待機させるかの具体的な判断基準と線引き
緊急時にスムーズに業務を回すためのテレワーク切り替え手順とBCP対策
公共交通機関が麻痺した際の勤怠扱いや賃金支払いの基本的な考え方

寒波警報発令時、企業は従業員を出社させるべきか？法的観点とリスク

気象庁から警報級の寒波が予告された際、企業として最も悩ましいのが「通常通り出社させるか、休業あるいはテレワークにするか」という判断です。ここでは、労働契約法に基づく企業の責任や、無理な出社命令が引き起こす法的リスクについて、具体的な事例を交えながら詳しく見ていきます。

安全配慮義務違反のリスクとは具体的にどのようなものか

企業には、労働契約法第5条により「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」という安全配慮義務が課せられています。これは、単に社内の設備を安全に保つだけでなく、通勤途中の安全確保についても一定の責任が及ぶと考えられています。寒波や大雪が予想される状況下において、この義務がどのように解釈されるのかを正しく理解しておくことは、経営リスク管理の観点から非常に重要です。

具体的には、公共交通機関が計画運休を発表しているにもかかわらず、「意地でも出社しろ」といった命令を出し、その結果として従業員が転倒して怪我をしたり、極寒の中で長時間立ち往生して健康被害を受けたりした場合、企業は安全配慮義務違反を問われる可能性が高くなります。例えば、過去には台風の際に無理な出社を強要し、怪我をした従業員から損害賠償を請求された事例も存在します。これは台風に限らず、猛吹雪や路面凍結が予測される寒波においても同様のリスクがあると言えるでしょう。

また、法的責任だけでなく、企業の社会的信用（レピュテーション）への影響も無視できません。SNSが普及した現代では、「この大雪なのに〇〇社は出社強制だった」「社員を使い捨てにしている」といった悪評は瞬く間に拡散します。ブラック企業というレッテルを貼られてしまえば、将来的な採用活動や取引先との関係にも深刻な悪影響を及ぼすことになります。したがって、安全配慮義務を遵守することは、従業員を守るだけでなく、会社そのものを守ることにも直結するのです。

自然災害時の出勤命令が「違法」になるボーダーライン

では、どのような状況での出勤命令が違法性を帯びるのでしょうか。法的には「業務命令権」が存在するため、原則として企業は従業員に対して出勤を命じることができます。しかし、この権利も無制限ではありません。権利の乱用とみなされるケース、つまり「社会通念上、出社が著しく困難または危険である状況」での命令は無効となり、違法と判断される可能性が高まります。

例えば、自治体から「避難指示」や「不要不急の外出自粛要請」が出ているエリアに従業員が居住している場合や、利用する公共交通機関が完全にストップしている場合などが該当します。具体的には、ある営業職の社員に対し、路面凍結でスリップ事故が多発している高速道路を使っての顧客訪問を強要するようなケースは、明らかに安全配慮義務を欠いており、違法性が高いと判断されるでしょう。一方で、会社から徒歩圏内に住んでおり、かつ安全な経路が確保されている場合の出勤要請などは、直ちに違法とは言えないケースもあります。

重要なのは、画一的な命令ではなく、個々の従業員の状況（居住地、通勤手段、健康状態など）を考慮した柔軟な判断ができているかという点です。「全員一律で出社」という硬直した指示は、リスクを最大化させる要因となります。企業としては、「警報発令時は原則自宅待機」や「公共交通機関の運行状況に準ずる」といった明確なガイドラインを設け、現場の管理職が無理な命令を出さないよう統制することが求められます。

公共交通機関麻痺時の遅刻・欠勤の賃金と勤怠の扱い

寒波で電車やバスが止まり、出社できなかったり遅刻したりした場合、その時間の給与はどうなるのでしょうか。ここは労使トラブルになりやすいポイントです。原則として、労働基準法には「ノーワーク・ノーペイ（働いていない時間分の賃金は支払わなくてよい）」という考え方があります。したがって、自然災害という不可抗力によって労働できなかった場合、企業にはその分の賃金を支払う法的義務は基本的にはありません。

しかし、法律上支払義務がないからといって、そのまま給与カットを行うことが正解とは限りません。従業員に落ち度がない不可抗力の欠勤に対して賃金を控除すれば、従業員のモチベーション低下や会社への不信感を招くことは必至です。そのため、多くの企業では以下のような対応策をとっています。例えば、年次有給休暇への振替を推奨したり、特別休暇（有給）として処理したり、あるいは後日不足分を勤務することで相殺する措置などです。

具体的には、就業規則に「天災地変による交通遮断の場合は、遅刻・欠勤扱いとしない」あるいは「特別休暇を付与する」といった条項を設けている企業も増えています。もし、まだ規定が曖昧な場合は、本格的な寒波シーズンが到来する前に、就業規則の見直しや労使協定の締結を行うことを強くおすすめします。ルールの明確化は、従業員が安心して働くための基盤となり、結果として組織の結束力を高めることにつながります。

「不要不急の外出は控える」基準と企業が定めるべき出社ルール

ニュースで「不要不急の外出を控えて」と言われても、それが仕事に適用されるのか迷う人は多いものです。企業としては、個人の判断任せにせず、客観的な基準に基づいたルールを策定しておく必要があります。ここでは、判断のトリガーとなる警報の種類や、具体的な連絡フローの構築について解説します。

判断基準のトリガーとなる気象警報・注意報の種類とレベル

出社判断を行う際、最も客観的で信頼できる指標となるのが気象庁が発表する警報や注意報です。しかし、「大雪注意報」が出たらすぐ休みにするのか、「暴風雪警報」まで待つのか、その基準が曖昧だと現場は混乱します。企業は、どのレベルの情報が発令されたらどのようなアクションを取るか、予めレベル分けしたマニュアルを作成しておくべきです。

例えば、以下のように段階的な基準を設けることが効果的です。「注意報レベル」であれば、通常通りの出勤とするが、各個人の判断で早めの帰宅を許可する。「警報レベル（大雪・暴風雪など）」が発令された場合は、原則テレワークへの切り替え、または自宅待機とする。「特別警報レベル」の場合は、即時事業所の閉鎖と全員の安全確保を最優先にする、といった具合です。このように明確なトリガーを設定することで、経営者や管理職の恣意的な判断を排除し、公平かつ迅速な意思決定が可能になります。

また、警報だけでなく、公共交通機関の「計画運休」の情報も重要なトリガーとなります。最近の鉄道会社は、早い段階で計画運休を発表する傾向にあります。計画運休が発表された路線の利用者に対しては、警報の有無に関わらず、前日の時点で在宅勤務や特別休暇を指示するフローを確立しておくことが望ましいでしょう。具体的には、「主要路線である〇〇線が運休決定した時点で、本社機能はリモート体制へ移行する」といったルールを明文化しておくことが、混乱を防ぐ鍵となります。

レベル	気象情報の目安	企業の対応アクション例
レベル1 （注意）	大雪注意報、着雪注意報翌日の降雪予報	通常通りの業務。ただし、遠方居住者への早退推奨や PC持ち帰りの指示を行う。
レベル2 （警戒）	大雪警報、暴風雪警報一部路線の運休見合わせ	原則テレワーク推奨。出社困難者は自宅待機（特別休暇等）。時差出勤の積極活用。
レベル3 （危険）	特別警報、緊急安全確保主要交通機関の計画運休	完全休業または完全テレワーク。出社禁止命令。従業員の安否確認を実施。

この表はあくまで一例ですが、自社の立地や業種に合わせてカスタマイズすることで、非常に実用的な判断ツールとなります。

出社困難時の連絡フローと勤怠管理の運用ルール

寒波当日の朝は、電話回線が混雑したり、上司自身が出社できていなかったりと、連絡網が機能しないケースが多々あります。「電車が止まっているのに会社に電話が繋がらない」「上司にメールしたけれど返信がなく、自己判断で休んでいいのかわからない」といった状況は、従業員に多大なストレスを与えます。これを防ぐためには、緊急時専用の連絡フローと、事後報告でも許容される勤怠ルールの整備が必要です。

具体的には、電話連絡にこだわらず、チャットツールや安否確認システムを活用した一斉連絡手段を確保することが有効です。「朝〇時の時点で出社可否をグループチャットで報告する」「承認待ちをせず、自身の安全を最優先に判断して良い」という権限委譲のルールを決めておくことも重要です。例えば、LINE WORKSやSlackなどのビジネスチャットツールを導入している企業であれば、「雪害対策チャンネル」を一時的に立ち上げ、そこでリアルタイムな情報共有を行うことで、電話連絡の混乱を回避できたという成功事例も多くあります。

勤怠管理についても、柔軟な運用が求められます。遅延証明書の提出を後日に回したり、タイムカードの打刻修正を簡略化したりするなど、非常時ならではの特別措置を事前に周知しておきましょう。さらに、「午前中は自宅待機し、午後から交通機関が復旧したら出社する」といった半日出勤のパターンや、「当日は有給処理とし、業務に支障がない範囲で休む」といった選択肢を提示することで、従業員は迷いなく行動できるようになります。

会社で帰宅困難者が出た場合の対応マニュアルと備蓄

出社させたものの、夕方から急激に天候が悪化し、帰宅できなくなる「帰宅困難者」が発生するリスクも想定しなければなりません。東日本大震災の際にも問題となりましたが、大雪による交通麻痺で従業員が会社に閉じ込められるケースは十分にあり得ます。企業としては、従業員を無理に帰宅させて途中で遭難させるリスクを避けるため、「社内に留まる」という選択肢も用意しておく必要があります。

そのためには、最低限の防災備蓄が必須です。水や非常食はもちろんのこと、寒波対策としては特に「毛布・寝袋」や「使い捨てカイロ」、停電時に暖を取るための「カセットガスストーブ（換気注意）」などが重要になります。例えば、全従業員分の3日分の食料を備蓄している企業もあれば、簡易的な宿泊スペースとして会議室を開放する手順書を作成している企業もあります。女性従業員がいる場合は、プライバシーに配慮したスペースの確保や、生理用品などの備蓄も忘れずに行うべきです。

また、帰宅判断のタイミングを誤らないための「早期帰宅命令」の基準も決めておきましょう。「15時の時点で降雪量が〇cmを超えたら、業務を中断して全員帰宅させる」といった具体的なデッドラインを設けることで、帰宅困難者の発生自体を防ぐことができます。管理職は、目の前の業務よりも従業員の安全な帰宅を優先させる勇気を持つことが、結果として会社を守ることにつながるのです。

寒波・悪天候時のテレワーク活用術と導入のポイント

コロナ禍を経てテレワーク環境が整った企業も多いですが、自然災害時におけるテレワークは平時とは異なる課題があります。急な切り替えに対応できる準備や、現場仕事でテレワークができない職種への配慮など、実践的な活用ポイントを解説します。

緊急時にスムーズに切り替えるためのテレワークルール策定

「明日から大雪なのでテレワークにしてください」と急に指示を出しても、ノートPCを会社に置いてきてしまっていたり、自宅のネット環境が不安定だったりと、すぐに対応できない従業員もいます。緊急時にスムーズにテレワークへ移行するためには、平時からの準備と、緊急時特有のルール策定が欠かせません。特に重要なのが、PCや業務データの持ち出しに関するセキュリティポリシーの特例措置です。

通常は社外持ち出し禁止のデータや端末であっても、警報級の寒波が予想される場合に限り、事前申請なしで持ち帰りを許可する「緊急時持ち出しルール」を設けている企業が増えています。具体的には、寒波予報が出た前日の退社時に、上長が「明日は出社困難が予想されるため、必要な機材を持って帰宅するように」とアナウンスを徹底する運用です。また、VPN接続のライセンス数を一時的に増やしたり、クラウドストレージのアクセス権限を見直したりするなど、インフラ面のボトルネックを解消しておくことも重要です。

さらに、在宅勤務時のコミュニケーションルールも明確にしておく必要があります。普段顔を合わせているチームが急に離れ離れになると、誰が何をしているかが見えにくくなります。「始業と終業時に必ずチャットで報告を入れる」「Web会議ツールを常時接続しておく必要はないが、連絡がついたら15分以内に反応する」といった、緩やかだが確実なルールを設定することで、監視しすぎず、かつ放置しない適切なマネジメントが可能になります。

在宅勤務ができない職種（エッセンシャルワーカー等）への代替案

製造現場、物流、医療・介護、店舗スタッフなど、物理的に現場にいなければ仕事にならない職種（エッセンシャルワーカー）の場合、テレワークという選択肢を取ることができません。こうした職種の従業員に対して、事務職と同様の「安全配慮」をどう実現するかが、企業の公平性を問われる大きな課題となります。ここでは、テレワーク以外の選択肢を組み合わせた柔軟な対応策が必要です。

一つの有効な手段は「戦略的な時差出勤」と「縮小営業」です。例えば、店舗であれば「開店時間を3時間遅らせる」「閉店時間を早める」といった判断を本部主導で行い、従業員が最も危険な時間帯に移動しなくて済むように調整します。工場であれば、生産計画を調整してラインの稼働を止め、その日は設備メンテナンスや安全教育の日（オンライン受講含む）に充てるといった工夫も考えられます。無理に通常稼働させようとせず、安全第一で業務内容を変更する柔軟性が求められます。

また、どうしても出社が必要な従業員に対しては、会社近くのビジネスホテルを手配し、前泊してもらう費用を会社が負担するという方法もあります。これはコストがかかりますが、従業員の安全確保と業務継続を両立させるための「必要経費」として割り切る経営判断も時には必要です。さらに、危険手当のような形で特別手当を支給するなど、リスクを冒して出社してくれる従業員への感謝と配慮を目に見える形で示すことも、モチベーション維持の観点から非常に重要です。

BCP（事業継続計画）における寒波対策の位置づけと重要性

多くの企業がBCP（事業継続計画）を策定していますが、その多くは地震や火災、あるいはパンデミックを想定したものであり、「寒波・雪害」が抜け落ちているケースが少なくありません。しかし、近年の異常気象により、雪に不慣れな地域でのドカ雪被害が増加しており、寒波リスクをBCPの中核に据える必要性が高まっています。寒波は地震と異なり、ある程度の「予測が可能」であることが最大の特徴であり、BCPの効果が出やすい災害でもあります。

寒波対策をBCPに組み込む際は、サプライチェーンへの影響も考慮する必要があります。自社の社員が出社できても、物流が止まって原材料が届かなければ製品は作れませんし、商品を顧客に届けることもできません。具体的には、大雪予報が出た時点で在庫を多めに確保する、出荷を前倒しする、あるいは顧客に対して納期遅延の可能性を事前に通知するといったアクションプランを定めておきます。これにより、突発的なトラブルではなく、想定内の対応として冷静に処理することが可能になります。

さらに、水道管の凍結による事業所の機能停止も盲点になりがちです。寒冷地以外の企業では、水道管の凍結防止対策が不十分なことが多く、寒波の翌日に「水が出ない」「トイレが使えない」ために休業せざるを得ない事態が発生します。BCPの一環として、寒波到来前の設備点検リストを作成し、水抜きの手順や保温材の確認などを総務担当者が実施するフローを確立しておくことは、地味ですが非常に効果的な事業継続対策と言えるでしょう。

よくある質問（FAQ）

Q. 会社から「雪でも絶対出社」と言われましたが、拒否して休んだら懲戒処分になりますか？: A. 公共交通機関が停止している、あるいは避難指示が出ているような危険な状況下であれば、出社命令を拒否しても正当な理由として認められる可能性が高く、懲戒処分は無効となるケースが一般的です。ただし、自己判断での無断欠勤はトラブルの元になります。必ず電話やメールで連絡を入れ、安全上の理由で出社できない旨を明確に伝えましょう。可能であれば有給休暇の申請を行うのが最も安全な対応策です。
Q. 寒波で電車が遅れて遅刻した場合、給与はカットされますか？: A. 法律上は「ノーワーク・ノーペイ」の原則により、遅刻した時間分の賃金をカットすること自体は違法ではありません。しかし、多くの企業では就業規則により、鉄道会社発行の遅延証明書があれば遅刻控除を免除する規定を設けています。まずは自社の就業規則を確認してください。規定がない場合でも、会社との交渉や有給休暇の時間単位取得などで対応できる場合があります。
Q. 派遣社員ですが、派遣先企業が休業になった場合、休業補償はもらえますか？: A. 派遣先企業の都合（判断）で休業となった場合、基本的には雇用主である派遣元会社に対して休業手当を請求できる可能性があります。ただし、天災地変（不可抗力）による休業の場合は、法的な支払い義務が免除されるケースもあります。契約内容や状況によるため、まずは派遣元の担当者に相談し、当日の給与扱いについて確認することをおすすめします。
Q. テレワークを実施したいのですが、就業規則への記載は必須ですか？: A. 恒常的にテレワークを行うのであれば就業規則への記載が必要ですが、緊急避難的な措置として一時的に行うのであれば、会社の業務命令や個別合意での実施も可能です。しかし、通信費の負担や労働時間の管理方法などでトラブルになるのを防ぐため、簡単な「テレワーク規程」や「覚書」を作成し、緊急時のルールを明文化しておくことが望ましいでしょう。